北京汽车零售行业协会

                你学会了《好先生》里那些员工关系管理“套路”吗?(精心总结)

                来源:ChinaHRE    发布时间:2018-11-09 03:27:22

                文 | 孙鹏,微信号chaoyang12333

                作者特别授权发布,供朋友圈转发分享!谢绝未经授权转载!欢迎投稿:szlaw@qq.com

                《好先生》终于落幕,这场人物角色相爱相杀的现代都市情感大戏,颠覆了传统“好男人”的定义和标准。在这部剧里,“颜王”孙红雷饰演另类“好先生”陆远,一个满嘴脏话、“动手能力极强”、撩得一手好妹却又重情重义的厨师,整个剧情概括起来就是一部混世魔王“开挂”打通人生无数关卡,完成自我救赎的翻身史。


                当然,笔者也是这部霸屏大戏的坚挺粉丝,一度深夜追戏毫不手软,但作为一名劳动法律人,疯狂追剧之余也敏感的注意到,在主角们变幻无常的性格情感背后,也掩藏着一些或渣或贱或实用的用工管理手段和技巧,激起了笔者探究员工关系管理“套路”的兴趣。下面,就让我们逐个解锁这些关键情节。


                一、劳动关系管理-离职管理


                【剧情回顾-第12集】


                陆远到西餐厅“踢馆”成功,导致原来的主厨悲壮“下课”,取而代之成为西餐厅的新主厨。走马上任第一天的陆远就给餐厅经理出了难题,列出名单要求把原来的老厨师全部开除,由自己重新招兵买马,构建团队。



                【案例解析】


                餐饮行业是服务行业中最主要的组成部分之一,其用工与其他行业相比有着显而易见的特点,尤其以后厨部门为代表。一般而言,餐饮企业的后厨采用的是“包厨”制,具体模式为老板直接聘请包厨者(一般为主厨),包厨者再自行招入成员组成团队,整体入驻,团队的管理、劳动报酬分配全由包厨者一人负责,而老板一般并不干涉后厨的分工和管理,仅根据提供的劳动成果即菜式、口味、评价等对包厨者一人进行反馈和管理。


                这也是当前大部分餐饮企业流行的“潜规则”,在这样的游戏规则下,后厨人员往往体现出以主厨为核心,成员之间师徒和裙带关系泛化的特征。所以,一个后厨团队,如果主厨换了,那么他带来的团队也就群龙无首。此时,重建后厨团队也是树立统领地位的必然之选。我们也就不难理解,新上任的陆远为什么宁愿重新招兵买马,也要把原来后厨的老员工全部辞退。


                现实生活中,这种“大清洗”式的辞退固然是经营所需,但是,这样的操作也给人事经理挖下了一个巨大的“坑”,毕竟,请神容易送神难,得罪人的事不是谁都愿意干的。


                那么,如何进行这样有一定数量人员的整体辞退才更合理?操作过程有哪些法律风险?合法的操作流程是什么?


                根据现有的劳动法律规定,解除劳动合同分为协商解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除三种,用人单位单方解除劳动合同又分为过失性解除,非过失性解除和经济性裁员三种,具体如下表:

                从表格中可以看出,凡是用人单位单方解除的,都需要满足一定的条件才可进行,如不符合相关条件就有引发劳动争议的风险,弄不好还要承担违法解除赔偿金(2n)的责任。所以,在条件并不满足的情形下,企业单方任性解除员工,风险大、成本高,是属于迫不得已的下策之选,笔者并不推荐;而要想达到团队快速“换血”的目的,又要兼顾合法合规,协商解除才是性价比最高的上上策。


                协商解除的流程和步骤是什么,人事部门又该如何入手?笔者以用人单位提出协商解除为例作以说明:1、确定协商解除的对象,了解被解除员工的背景信息,找准谈判的突破口;2、制定协商解除的方案,确定谈判的时间地点,拟定谈判的最高心理线;3、选择恰当的时机,向被解除员工表达协商解除劳动合同的意向,记录其态度、要求和意见;4、在协商的实质阶段,把握好谈判的底线,商定补偿的具体数额、工作交接等内容;5、协商完成后,应立即签署解除协议书,注意写明劳动关系权利义务就此结清及交接工作的条款;6、协议签订完成,用人单位应及时支付员工相关补偿和转移社保关系、档案,同时也应督促员工办理好工作交接。


                还需注意,在用人单位提出解除意向时,应选派善于表达、人际关系较好、情商较高的人事工作人员参与负责,如遇被解除员工情绪激动,不应畏难退缩,更不要以势夺人,可以通过喝茶、聊天等方式缓和气氛,耐心倾听员工的意见,着重表述解除的利弊所载,从心理上做合理的暗示;也可以背对背逐个突破,对态度软和的先行协商,先行支付,瓦解对方“抱团防守”的心理,如此操作,才能有助于协商的达成。


                二、员工冲突管理


                【剧情回顾-第18集】


                在后厨,厨师大胖、二胖一言不合打了起来,陆远见此景,每人递一把菜刀,假意煽动二人继续互砍,PK出你死我活。二人被陆远的“劝架”行为所震慑,收回了拳脚,陆远询问小蔡事情起因,原来是不知深浅的小蔡私自把大胖的刀借给二胖使用,违背了后厨的“江湖规矩”。为了惩前毖后,陆远把二人关进冷库,借此整顿纪律,重树威信。



                【案例解析】


                这是一起涉及员工冲突管理的典型案例。


                我们说,一个企业团队的成员在交往联系中因为一些原因产生意见分歧,出现争论、对抗等行为,就是所谓的“冲突”,冲突分为有益冲突和有害冲突,而员工打架情节显然属于有害冲突,这种冲突会带来诸多负面效果,比如影响到员工的心理健康和内部团结,使产品质量和工作效率降低。


                从陆远处理员工冲突的整个过程来看,基本“踩”对了冲突管理步骤的“得分点”,但是在处罚方式上,又有待商榷,具体表现为:


                1、及时制止打架行为,防止事态进一步扩大。陆远在制止员工打架的过程中,采取了先“拱火”再“灭火”的方式,属于“以暴制暴”的强制策略。对于“家长式”管理的后厨团队,这种冲突管理的策略较为应景。


                2、弄清冲突的原因,矛盾发生的过程以及影响范围。陆远询问小蔡得知,打架的导火索正是因为小蔡随便借刀行为破环了厨师间的“江湖规矩”,陆远因此教训小蔡,“刀就是厨师的命,不可以随便借用”。小蔡主动进入冷库挨冻,接受惩罚,这一点也体现了陆远对员工纪律的管理。


                3、公正对待冲突双方,按照责任的大小,对相关人员予以惩处。陆远一视同仁地教训二人,没有偏向任何一方,在平息冲突后,又把二人一同送进冷库“冷静”,以示惩罚。对于这样的惩罚措施,我们应该如何看待?


                从管理效果上看,陆远的做法符合“热炉原则”(在短时间内给予批评和惩罚),也促使二人在极端的生存环境中学会放下恩怨,抱团取暖,不失为撮合二人和好的一计妙招。可需要注意的是,劳动法律的条条框框对陆远的行为并不“买账”,根据我国《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定,用人单位不得侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者,如构成犯罪的,还要依法追究刑事责任。所以,广大用人单位一定要铭记,关人进冷库,后果很严重!


                作为责任人的陆远,在经历这起员工冲突事件后,应该也有了深刻的教训。如果笔者是陆远,在认真总结的同时,也一定会把员工团队建设、完善工作制度、工作流程、操作手册以及加强纪律管理这几项内容写进今后工作议程当中。


                三、处理突发、意外事件/员工关怀


                【剧情回顾-第23集】


                餐厅里,两位老主顾因为小蔡送错红酒发生了争吵,为了给顾客解气,江莱叫来小蔡,当着客人的面甩手狠狠地打了小蔡一巴掌,并扬言解雇小蔡,老顾客看小蔡被打,于是不再计较,争端得以解决。江莱随后安慰委屈的小蔡,告诉他,一切要以客户满意为目的,并对小蔡进行了奖励。




                【案例解析】


                这是一起既有企业突发事件处理,又涉及企业管理者与员工关系的案例。


                一般而言,服务行业在遇到企业客户争执的突发事件时,处理过程并不复杂,在查明原因和责任后,按照“谁犯错,谁道歉”的原则,由犯错的员工或经理主动向客户真诚地表示歉意,把错误往自己身上揽,消除争执双方的误解,再通过给客人在餐费上打折或赠菜等方式,快速化解危机。


                可电视里的那两位客人就没有那么好说话了,二人恃财傲物,并不吃劝架的常规“套路”,加上调停介入的不及时,客人的争吵愈演愈烈,发展到人身攻击的局势。在这样的冲突背景下,如果不马上采取措施予以制止,餐厅的秩序和声誉就会受到严重影响。


                最终,江莱果断行动,用一记响亮的耳光和放出辞退员工的“狠话”,强势压制了这场冲突,客人这边,一看到做错事的员工被当面惩罚,甚至丢掉工作时,不良情绪得到宣泄,也产生了“心理补偿”的暗示,自然不会再过多计较。


                从员工关系的角度看,江莱使用的也是强制策略,其通过“暴力”手段上演了一出“苦肉计”。不过,在处理完外部矛盾之后,江莱又马上展开安抚工作,又可称之为员工关怀,她告诉小蔡可以选择还她一个光或者领取红包放假一天。显然,江莱的诚恳态度奏效了,小蔡不仅释怀,还理解了领导的良苦用心。


                从江莱处理突发事件的轨迹看,先解决外部矛盾,维护企业利益,再解决内部矛盾,关怀受伤员工,这样的步骤顺序并无不妥,也是维护共同利益的体现。但是,笔者认为,让员工自尊不受侵犯和维护企业利益,并非不能同时兼顾,如果在现实生活中也发生同样的危机事件,作为事件的责任人,并不一定非要“一记耳光”才能达到效果,采取其他变通之道也一样能化解危机。而且,在当前提倡构建和谐劳动关系的大背景下,任何企业的文化都不应凌驾于员工的权益和尊严之上,高呼“为了业绩可以牺牲一切”的口号,只会让企业文化畸变,人才越流越失。

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